18年年中招聘感悟

最近负责团队的招聘职能,发现很多时候,双方达不成一致是由于信息不对等导致:

从团队角度考虑,短短一个下午2-3轮的技术面试,很难完整全面的去了解候选人的技术、态度、预期——我们可以通过一些算法、语法题、业务场景分析筛除掉非目标候选人,但是在要决策的时候却依然困难。为了在能力呈正态分布的人才市场上获取到头部优秀的人,很多公司采用了提升面试难度来减少筛选成本的方案,从而通过“通过率”这么一个人为构造的概率统计指标来安慰自己:我找到了最好的人。但是在一个多维——能力、态度、职位匹配度——的人才市场当中,单一的能力筛选所做出来的“通过率”无法说明任何问题。在进来后,反而可能会有大量的管理成本以及培训压力。

从候选人的角度,大部分面试都是团队考候选人,一场40分钟的面试,基本上都是候选人提供信息,而reviewer是负责提问的。这就造成了候选人对这个职位的了解是不全面,不体系的——这个团队的成立历史,这个团队的经验,这个团队的领导风格,这个团队接下来的挑战、空间上限以及“我”在这个挑战中能扮演一个什么角色很多时候都是模糊不清的。唯一清晰明确的就是落在纸面上的薪资条:mm K * nn 月。候选人在对比手中的offer的时候就如同京东购物:面试难度,嗯,A家比较高;发展前景,B家更好点;面试官和蔼程度,C家不错。最终决策依据:D家给最多,还是这家吧。但是恰如在追求到最美好的姑娘后,你会发现她也有世俗所不能免的一面。当新鲜感乃至初始薪资条上带来的观感刺激被日益增加的工作、社会压力以及不可避免的成长困惑所取代的时候,嗯,再找一处呗。

这种情况造成的后果就是大部分的招聘都不能称之为“人才引进”或者“职业挑选”,而只是“劳动力结合”——饥渴的用人团队与迷茫的候选人,因待遇、技能、时间匹配,好,一起看看吧。最终的结果就是下个两年后继续分手,各自逐猎,持续着新的一轮博弈(为啥很多公司会看重忠诚度,因为人的职业思考模式是很难转变的)。

所以,接下来的一段时间,我将定期的发布一些我们团队的文章,帮助大家了解微博Feed研发团队的过去,我们的现状以及我们接下来的挑战。另外也会持续的和大家分享我们领导对于团队管理的思考,我们团队对未来目标的认识,以及我们团队对于技术领域的追求。

我们的招聘观点文章:
    https://weibo.com/p/1001603842389839080812

我们的团队管理理念文章:
    https://weibo.com/p/1001603832672320359247?mod=zwenzhang        https://weibo.com/p/1001603833681868412254?mod=zwenzhang        https://weibo.com/p/1001603834042846980417?mod=zwenzhang
    https://weibo.com/p/1001603834419021507716?mod=zwenzhang

微博平台架构官方微博(我们团队隶属于微博-研发中心-平台研发部):
    https://weibo.com/tplatform

PS,很多人说微博是一家养老的企业,一家很抠门,食堂难吃的企业,这里我觉得需要补充几点,无论是否正确,也算提供给所有对微博感兴趣的小伙伴参考下:

对于“养老”说,过去4年微博市值增加了十倍,饭补从两百涨到了400(曹总,能再涨涨吗),公司季度盈利从五道口一套房到差不多能买小半栋楼,从朔黄、理想、泰鹏多地分家到现在自己的总部大厦,嗯,你必须非常努力才能看起来毫不费力。

对于“抠门”说,可以看下微博/新浪每个季度的现金情况,微博实际上确实不差钱。如果有能力证明自己在这个体系中可实现个人价值与团队价值的共同增值,这个企业的薪资评估制度、激励手段以及晋升体系不会亏待任何一个人。

对于“食堂难吃”说,算了,这个真的难吃。我都已经放弃建议食堂改善伙食了。每每刷卡取餐的时候也只能默念孟老先生的“行拂乱其所为,所以动心忍性,曾益其所不能”。这么一想反倒觉得美味可口了许多:)

最后欢迎对我们感兴趣的人来和我们来聊一聊,来看一看。不管最终我们是否有缘能走到一起,但是如果一段聊天能帮助你我增加对团队、个人发展的认识,我觉得是非常值得的,你说呢~